Paljud ettevõtted on hädas õigete inimeste leidmise ja nende ära tundmisega. Iga ettevõte unistus on aga see, et ukse taga oleks järjekord sobivatest kandidaatidest. Teadliku töö tulemusena on see kõik praktikas ka päriselt võimalik.

Tihtilugu arvatakse, et värbamine tähendab üksnes töökuulutuse üles panemist, kandideerimisprotsessi ja sihtotsingu teostamist. Tegelikkuses on värbamine aga midagi palju suuremat. Personali värbamine on protsess, mille kaudu tööandja turundab ettevõtet viisil, mis äratab huvi sobivate kandidaatide seas. Värbamine on tugevalt mõjutatud ettevõtte mainest. Selleks, et luua ja hoida atraktivsust tuleb värbamisega tegeleda ka siis kui otseselt uusi töötajaid ei otsita. See kiirendab oluliselt sobivate kandidaatide leidmist tulevikus, kui seda vaja on.

Kui ettevõte loob atraktiivsuse õige sihtgrupi jaoks, siis leiavad vajalikud inimesed ise ettevõtte üles ja nii on võimalik värvata enda meeskonda parimaid inimesi. Atraktiivsuse hoidmisega tuleb tegeleda aga ka neil hetkedel, kui kõik on hästi. Kui jääda paigale seisma, siis on see sisuliselt võrdne tagasiminekuga. Olulisel kohal on ka sellise sõnumi loomine, mis kõnetaks õigeid inimesi. 

Pikaaegse koostöö ja soovitusteni jõudmiseks tuleb nii õigesti värvata, kui ka väärtust pakkuda. Tähelepanu tuleb võita aga õigete inimeste seas. Selleks, et inimesed töökuulutuse peale üldse kandideeriksid, tuleb päris palju tööd juba enne ära teha. Kõik saab alguse ettevõtte seest. Ideaalis soovitavad ettevõtte enda inimesed ettevõtet ka oma tutvusringkonnale. Värbamismentor Ketlin Kasaku hinnangul on tervelt 80% värbamistegevustest seotud oma inimestega. 

Oma ettevõttes olevad inimesed tuleb panna ennast hästi tundma. Värbamine on tugevalt seotud oma inimeste hoidmisega. Ka kõige lihtsama töö tegija peab tundma, et ta on ettevõtte jaoks oluline. Tuleb osata oma inimestega suhelda nii, et nad tunneksid end olulisena. Ettevõte peab end heas mõttes iga päev turundama, müüma ja näitama oma taset, et inspireerida olemasolevaid inimesi. Kui inimesed ei tunne end hoitult, olulise ja tähtsana ettevõtte jaoks, siis tuleb välja selgitada, miks see tunne puudub. Ettevõttesiseselt turundades peab teadma, kes ollakse, mida tahetakse, mida soovitakse saavutada, kuhu poole ja miks liigutakse. Lisaks peab töötajatel olema võimalus avalikult levitada informatsiooni ettevõtte kohta, et seda oma tuttavatele soovitada. Seda teevad nad aga vaid juhul, kui tunnevad end olulisena. Säärast tähelepanu saab ettevõte vaid siis, kui on pakkunud oma inimestele väärtust. Oluline on mõista, mille poolest ollakse tööandjana eriline ja mis põhjusel inimesed just seal töötavad. Kui see on selge, siis on võimalik otsida ka õigete inimeste tähelepanu. Selleks, et kõnetada õigeid inimesi, tuleb teada oma sihtgruppi. 

Kui on teada, kuidas saada vajalike inimeste tähelepanu ja ollakse kursis sellega, millist väärtust pakutakse, siis on suur tõenäosus, et õiged inimesed hakkavad ise kandideerima. Võib juhtuda, et siis ei pea enam isegi töökuulutust üles panema. Tähelepanu saamiseks peab teadama ka seda, kuidas õigesti kirjutada ja disainida töökuulutust. See on üks osa maine kujundamisest. Pikaajaliste koostöö soovitusteni jõudmine on protsess, mis vajab teadlikku tööd ja tegelemist. Kui ettevõte loob endale korralikud värbamissüsteemid, siis on need suureks abiks ja toimivad aastaid. Oluline on ka meeles pidada, et kui juht ise oma taset tõstab, siis tõuseb korrelatsioonina ka kandidaatide tase.

Kui soovid värbamise viia täiesti uuele tasemele, siis võta osa värbamismentori Ketlin Kasaku loodud koolitusprogrammist, mis võtab aastase programmina kokku tema
12-aastase väärtusliku töökogemuse antud vallas. Programmi kohta saad täpsemalt lugeda SIIN.

HRS blogi lugejana ootab Sind 776€ väärtuses kingitus, mille leiad SIIT!